Ein konstruktives Feedback zu geben oder gar eines anzunehmen ist für viele eine Herausforderung. Doch gerade solche Feedbacks werden immer wichtiger, ob in einem Mitarbeitergespräch, innerhalb der Familie oder unter Freunden. Denn dank guten Feedbacks können wir sowohl uns weiterentwickeln als auch die Menschen in unserem Umfeld weiterbringen.
Warum sind Feedbacks so wichtig?
Feedbacks helfen dabei, Erwartungen und Ziele untereinander abzugleichen. Im Berufsleben erhalten Mitarbeitende durch regelmässige Rückmeldungen Sicherheit. Kurz gesagt: Mitarbeitende erfahren, wie ihre Leistung eingeschätzt wird und was die weiteren Erwartungen an sie sind. Auch Feedbacks in die andere Richtung sind immer häufiger die Norm.
Der regelmässige Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten verhindert zudem, dass Dinge unausgesprochen bleiben und sich Frustration aufbaut, sei es auf Seite von Arbeitgeber*in oder Arbeitnehmer*in. Zudem sollen Feedbacks auch motivieren. Gemäss einem Artikel der «WirtschaftsWoche» sind Unternehmen mit einer guten Feedbackkultur oft innovativer, da Mitarbeitende sich nicht vor Fehler fürchten, sondern diese als Chance sehen. So entsteht bei ihnen Mut und Drive für Neues.
Welche Regeln gibt es für das Feedbackgeben?
Feedbacks sollen immer beschreibend sein. Sie müssen klar und sachlich formuliert werden, konkret statt allgemein gehalten sein und zum richtigen Zeitpunkt angebracht werden. Auch sollten Feedbacks keine vom Empfänger nicht veränderbare Verhaltensweisen zum Thema haben. Und selbstverständlich ist es ein Vorteil, wenn der Empfänger für das Feedback offen ist.
Zugegeben, das klingt kompliziert. Um konstruktive Feedbacks zu geben, kann man sich jedoch eines simpel anzuwendenden Rasters bedienen: der FBI-Formel.
FBI steht für die englischen Worte Feeling, Behaviour und Impact. Zu Deutsch: Gefühl, Verhalten und Auswirkung.
Beispiel für ein konstruktives Feedback nach der FBI-Formel
1. Schritt: F für Feeling
Im ersten Schritt soll das Feedback Ihre Gefühle beschreiben. Versuchen Sie zu formulieren, was Ihr Gegenüber in Ihnen auslöst, anstatt den Fokus darauf zu legen, wie Sie die Situation bewerten. So vermeiden Sie, dass Ihr Gesprächspartner in eine defensive Haltung fällt und Sie in Streit geraten.
Anstatt Ihren Mitarbeitenden vorzuwerfen, sie seien unzuverlässig, sagen Sie besser, dass Sie enttäuscht oder verärgert sind. Bei Aussagen, die Ihre Gefühlswelt beschreiben, gibt es weniger entgegenzusetzen als bei Anschuldigungen.
2. Schritt: B für Behaviour
In diesem Schritt geht es darum zu erklären, welches Verhalten des Gegenübers diese Gefühle auslöst. Versuchen Sie so spezifisch wie möglich zu sein, damit klar ist, von welchem Ereignis Sie sprechen. Das könnte beispielsweise so klingen: «Du hast die Deadline für Auftrag XY nicht eingehalten.» Darunter kann man sich mehr vorstellen als unter einer generellen Aussage wie: «Du gibst deine Arbeiten zu spät ab.»
3. Schritt: I für Impact
Im letzten Schritt zeigen Sie auf, welche Auswirkungen das beschriebene Verhalten hat. Je besser Mitarbeitende verstehen, was ihre Handlungen bewirken, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie ihr Verhalten korrigieren. Ein Beispiel: «Durch dein Verhalten muss ich deine Zuverlässigkeit in Frage stellen. Ich bin mir nun unsicher, ob ich dir mehr Verantwortung übertragen kann.»
Positive Feedbacks kosten nichts
Wer die Maxime «nicht geschimpft ist genug gelobt» in sich trägt, liegt falsch. Positive Feedbacks sind mindestens genauso wichtig wie kritische. Denn mit dieser einfachen und kostenlosen Geste bewirken Sie viel. Lob motivieret Ihr Gegenüber und Sie zeigen damit Ihre Wertschätzung. Zu den Folgen von positiven Feedbacks zählen bei Feedbackempfänger*innen ein gestärktes Selbstvertrauen und eine bessere Selbsteinschätzung. Zudem fällt es den meisten einfacher, kritische Feedbacks anzunehmen, wenn sie auch positive erhalten.
Wie Sie Lob am besten formulieren? Benutzen Sie auch hierfür die FBI-Formel.
Wie nehme ich Feedback richtig an?
Wer Feedbacks erteilt, soll für sie auch selbst offen sein. Das Wichtigste dabei ist, dass man aktiv zuhört. Überlegen Sie sich nicht schon eine Rechtfertigung oder Verteidigung, bevor Ihr Gegenüber den Satz beendet hat.
Ebenso können Sie das Feedback auch erstmal auf sich wirken lassen und zu einem späteren Zeitpunkt darauf antworten. Wenn Sie dann antworten, geht es nicht darum, die oder den Feedbackgebenden vom Gegenteil zu überzeugen, sondern lediglich darum, Ihre Sichtweise zu schildern. Und dies, ohne eine Diskussion anzuzetteln.
Wenn Sie etwas am Feedback nicht verstanden haben, fragen Sie ungeniert nach. Es ist wichtig, dass Sie die Rückmeldung richtig verstehen, um entscheiden zu können, was Sie damit anfangen. Und zu guter Letzt: Bedanken Sie sich fürs Feedback. Dass sich jemand die Zeit nimmt, Ihnen ein Feedback zu geben, zeigt, dass dem*r Feedbackgeber*in etwas an Ihnen liegt.
Feedbacks für Vorgesetzte, Mitarbeitende und im Privatleben
Wie geben Sie in Ihrem Privatleben richtig Feedback? Und was tun Sie mit einem Feedback, das an Vorgesetzte gerichtet werden soll?
Das Schöne an der FBI-Formel ist, dass sie universell anwendbar ist. Es spielt dabei keine Rolle, wem Sie das Feedback geben, das Prinzip bleibt immer gleich.
Versuchen Sie es doch gleich einmal selbst. Wie gefällt Ihnen dieser Artikel? – Wir freuen uns über Ihr Feedback in den Kommentaren.
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Autorin: Diana Osei
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